EVALUACIÓN

INTRODUCCIÓN

Las evaluaciones de desempeño de los empleados le dan al empleador un vistazo de la productividad y calidad del trabajo dentro de la empresa. Las evaluaciones te ayudan a determinar si los empleados están alcanzando las metas y cumpliendo con los estándares de la compañía. Si un empleado tuvo previamente un mal desempeño en un área en particular, sus evaluaciones posteriores permitirán comprobar la mejora. El tipo específico de evaluación dependerá de la estructura de tu empresa y las tareas de trabajo específicas que desees evaluar. Evaluar muestras aleatorias de trabajo de un empleado te da un vistazo de su rendimiento día a día. Si un empleado sabe que se acerca una evaluación, podría trabajar más durante ese período de tiempo. Con muestras sin previo aviso, se obtiene una visión más precisa de la calidad del trabajo y la productividad de los empleados. Revisa el trabajo realizado durante un período de tiempo determinado. Otra opción es comprobar los niveles de productividad de los empleados mediante el cálculo de la cantidad de trabajo realizado. Los formularios de evaluación crean un método de evaluación estandarizado para el lugar de trabajo. Podrás evaluar las habilidades y los hábitos específicos dividiéndolos en líneas separadas en el formulario. La evaluación estandarizada también crea una forma igualitaria para evaluar a todos los empleados, por lo que es beneficioso si estás basando los aumentos salariales o bonificaciones en los resultados obtenidos. Este tipo de evaluación suele utilizar una escala de valoración donde el gerente asigna un puntaje para cada área. El gerente también podría agregar notas o sugerencias de mejora para apoyar las puntuaciones. Las principales funciones de la posición tal como se describen en la descripción del puesto de trabajo te darán un punto de partida en el desarrollo del formulario de evaluación. Autoevaluaciones. Una autoevaluación le da al empleado la oportunidad de compartir sus pensamientos sobre su rendimiento en el trabajo. Este método normalmente utiliza un formulario similar al documento que un gerente utilizaría para evaluar las habilidades de trabajo. La autoevaluación a menudo va de la mano con una evaluación realizada por un supervisor. El empleado se clasifica en varias áreas. También se les puede pedir que escriban una declaración general acerca de su desempeño o que respondan a preguntas específicas acerca de sus habilidades de trabajo. Cuando los empleados están involucrados en el proceso de evaluación, tanto el empleado como su supervisor completarán el formulario y lo compararán o discutirán áreas de mejora. Establecer juntos en base a la evaluación es una manera de trabajar positivamente. .Evaluación por compañeros. Si deseas una perspectiva diferente sobre el desempeño de un empleado, sus compañeros de trabajo son una posibilidad. Cuando desarrolles un formulario para una evaluación por compañeros, elige declaraciones y puntos de evaluación que fomenten una evaluación objetiva. Mantener el objetivo de la evaluación y basarse en las habilidades específicas ayuda a mantener un ambiente profesional en lugar de generar un concurso de popularidad entre colegas. Junta evaluaciones para diferentes colegas para tener una mejor idea global de cómo los miembros del personal ven al empleado que se evalúa. La evaluación por pares es a menudo sólo una parte del proceso de evaluación. Un aspecto relevante en la correcta gestión de la empresa es el poder determinar con precisión si el personal esta efectivamente desarrollando correctamente las funciones para que la que fu contratado esto es evaluación del desempeño, tema que se desarrolla en esta unidad. Evaluación del desempeño. El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente Evaluación del desempeño y se lleva a cabo generalmente a partir de un sistema formal de evaluación basado en una razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en los cargos. Cuando se habla de evaluación del desempeño se elude a la forma en que el trabajador realiza su trabajo, con grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y cantidad que el empleado realiza y por otra los hábitos de disciplina laboral y del trabajador hacia la empresa. La evaluación del desempeño consiste en el examen periódico que el empresario debe hacer del rendimiento y comportamiento de sus trabajadores. Usualmente el termino evaluación genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una actividad de enjuiciamiento y critica. Por eso es preciso cambiar la imagen de los procesos evaluativos para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no como un medio para: Reconocer e identificar méritos. Detectar errores y visualizar las medidas de superación de los mismos. Mediante la evaluación de desempeño el empresario demuestra intenciones de ser “objetivo” frente a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y ecuánime con los méritos y desméritos de cada uno. El que los trabajadores perciban una administración “justa” aleja las posibilidades del conflicto Para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos en que va a ser evaluado, en otros términos, las reglas del juego deben estar claras para todos antes de comenzar. Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: • La evaluación del desempeño de la tarea específica que el trabajador realiza • La evaluación de las características personales del trabajador En la Evaluación de la tarea se examinan los siguientes aspectos: • Cumplimiento de la cuota de trabajo • Habilidad demostrada en realización del trabajo • Dominio de la técnica necesaria • Interés demostrado en el trabajo • Uso de elementos, materiales máquinas de trabajo, etc. En la Evaluación de características personales se analizan aspectos tales como: Espíritu de colaboración Espíritu de superación • Responsabilidad • Iniciativa • Actitud positiva • Asistencia y puntualidad • Disciplina en el trabajo • Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo Quien debe evaluar el personal es el jefe directo, quien es mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada trabajador. Ello le permite diagnosticar son sus puntos fuertes, cuales los débiles, en y como debe mejorar. Sin embargo, los jefes

directos no siempre poseen el conocimiento especializado para poder montar, mantener y desarrollar un programa sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Un sistema de evaluación de desempeño bien planeado, coordinado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficios son todos los que participan en la empresa. Beneficios del sistema para el jefe. El jefe puede: • Evaluar mejor el desempeño de sus subordinados, contando con un sistema de variables y factores de evaluación técnicamente diseñados, tendiendo en si a disminuir fuertemente la discrecionalidad y a neutralizar la subjetividad. • Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados • Comunicarse con sus subalternos para hacer comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema “objetivo” y a la forma como se está calificando su desempeño mediante ese sistema Beneficios para el subordinado. El subordinado puede: • Conocer las reglas del juego, o sea, los aspectos del comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios • Conocer son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño y así mismo según él sus puntos débiles y fuertes • Conocer cuáles son las medidas que el jefe adoptara para mejorar su desempeño destacan: Métodos de los incidentes críticos: Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas. Fase 2: registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso). Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos. El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados Aspectos negativos Aspectos positivos a) Trabajo lento a) Trabaja rápidamente b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo c) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en desarrollo Existe una enorme variedad de métodos de evaluación de desempeño. Para que un programa de evaluación de desempeño logre los objetivos perseguidos es fundamental que se aplique en forma sistemática. El óptimo es que se haga una evaluación trimestral, a lo menos, idealmente debiera ser mensual. Un año es un periodo demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados. Otro aspecto esencial es que los evaluados sepan los

resultados de su evaluación y lo analicen en conjunto con su jefatura, para que puedan corregir las conductas que deben ser mejoradas y afianzar aún más las conductas positivas. Para que el sistema funcione se requiere un enorme esfuerzo de integridad y honestidad de parte de los evaluadores, a fin de que eviten cometer los siguientes errores y el sistema no se desprestigie: • Presumir que la persona está trabajando bien ahora, porque realizo un buen servicio hace algún tiempo • Dar una calificación levada a un empleado porque se ajusta siempre a lo que el evaluador dice. • Calificar favorablemente a una persona que ha trabajado bien los días que precedieron a su evaluación, aunque su trabajo del resto del periodo haya sido mediocre • Favorecer la calificación de un brillante conversador, de una persona con muchos títulos o de un antiguo compañero de estudios • Omitir los defectos del evaluado por el hecho de ser semejantes a los del propio evaluador • Juzgar la actuación de una persona sobre la base de papeles, en vez de basarse en la real contribución que presto a la organización. • Atribuir menos valor a la persona a la cual le tiene menos simpatía y calificar mejor a otros sin mérito pero que cuente con mayor simpatía del jefe Finalmente, el proceso de evaluación del desempeño debe ir acompañado de medidas concretas para mejorar los aspectos que se quieren subsanar, estos programas de entretenimiento, capacitación o reciclaje, medida de reconocimiento efectivas a los buenos desempeños (promociones, ascensos, incrementos saláriales o bonos de premios, o cualquier otro tipo de incentivo que tenga real significación para el trabajador). Para sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente • Señale los aspectos a examinar en la evaluación de la tarea • Señale los aspectos a examinar en la evaluación de las características personales • Defina con sus palabras de un modo sintético las características esenciales del método de los incidentes críticos Una forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra práctica empresarial los conceptos aprendidos en esta unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente: A continuación usted debe describir brevemente la manera cómo evalúa a sus trabajadores: • Evaluación de la tarea: • Evaluación de las características personales • ¿Cada cuánto tiempo realiza la evaluación? • Proponga un método de evaluar el desempeño de sus trabajadores en caso de no aplicar ninguno • ¿Para qué y cómo ha utilizado los resultados de la evaluación y que beneficios ha obtenido de ellas? • Proponga alguna medida para mejorar su actual sistema de evaluación de desempeño Reunidos en pequeños grupos compartan las respuestas planteadas a los distintos requerimientos de la actividad práctica. Determine las inquietudes más comunes que aparecen allí, para luego en el plenario planteárselas al instructor y entre todos tratar de aclararlas.- 

CARICATURA EVALUACIÓN

LÍNEA DEL TIEMPO EVALUACIÓN



VIDEO EVALUACIÓN

CAPACITACIÓN

INTRODUCCIÓN

unas acciones y procesos concretos en los que verdaderamente sea factible traducir en hechos aquello que se tiene en mente. Aquí nos estamos refiriendo a asegurar que existe casi una nula distancia entre la idea y la acción. Por ejemplo, es muy común que quienes diseñan la capacitación conozcan muy claramente lo que se debe hacer, pero fallan en la transmisión de esas ideas haciendo que los destinatarios más tarde terminen sintiendo que concurrieron a un taller o a un seminario en donde no hallaron nada nuevo. Esta clase de circunstancia tiene su origen en el hecho de que una capacitación es, antes y al final de todo, un espacio de conocimiento. Y el conocimiento es un intangible que debe explicitarse y promoverse en acciones concretas. 2. En esta misma línea, hay que considerar que en una capacitación se trabajan principios básicos de aprendizaje y movilización cognitiva. Algunos analistas consideran que las acciones formativas son instrumentos que promueven cambios en la forma de concebir y desarrollar el trabajo. Y ello es exactamente así. Sin embargo, el cambio en la operatoria o el desarrollo del trabajo no siempre proviene del análisis y la puesta en cuestión de los aspectos subyacentes y, a veces, no demasiado tenidos en cuenta.

Muy frecuentemente las dificultades no provienen de posibles resistencias o creencias previas sino, simplemente, de la falta de conocimiento y de la ausencia de condiciones apropiadas para aprender lo nuevo. Por tanto, es mucho más claro y menos complejo trabajar en el cambio dedicando al aprendizaje y al conocimiento de lo nuevo todas las herramientas pedagógicas preexistentes, como lo son, el planeamiento, la demostración, el acompañamiento, el trabajo por proyecto, la modelización, la resolución de problemas y el estudio de casos. 3. Un elemento muy interesante resulta resignificar el valor que posee el ofrecer una conducta a imitar. Perkins indica que “Cuando los jefes de grupo o de las distintas oficinas mostraban los patrones de comportamiento propuestos por nosotros, los demás los adoptaban con más facilidad…” He aquí entonces un importante aspecto a considerar. 4. Por último, toda capacitación debería promocionar en los trabajadores una idea inicial y básica para engrosar el capital intelectual e intangible de una empresa. Esta idea refiere a considerar que, antes que cualquier habilidad o saber, lo más importante es estar disponible para aprender a aprender. Cuando las organizaciones vencen la inercia de considerar el espacio de capacitación como un evento para incorporarlo a la rutina sistemática de su actuación, cualquier nuevo aprendizaje puede ser receptado en clave propositiva. TIC: ¿contribuyen a hacer más efectivos los procesos formativos? Entre los cambios que caracterizan nuestro mundo contemporáneo se reconoce a la revolución científico-tecnológica como su origen, particularmente por la facilidad que ha posibilitado en el plano del acceso y procesamiento de grandes volúmenes de información. De allí proviene la idea de considerar la existencia de una nueva economía basada en una redefinición de las formas tradicionales de producción, en la cual la génesis del conocimiento científico y tecnológico -tanto como su aplicación- constituye su vórtice y principal fuente de retroalimentación. Si consultamos los estudios comparados, será posible identificar al avance tecnológico como el factor principal del aumento de los niveles de riqueza y bienestar social en los países más desarrollados. Por otra parte, también se ha podido observar que los sectores más productivos e innovadores se gestan en entornos ligados a la tecnología, creando así un círculo de autodesarrollo en el cual el conocimiento se constituye en la base y sostén para influir positivamente en el avance de la calidad de vida de los países de vanguardia. De allí que se afirme que en nuestra sociedad contemporánea el conocimiento genera la creación de desarrollo. Aquí nos

parece oportuno citar a Peter Drucker, quien de manera muy sencilla confirma las ideas que venimos desarrollando: “Si la cuestión es identificar el área de desarrollo con mayor productividad, la respuesta es el conocimiento. Esto significa, en primer lugar, asistencia educativa y, luego, la promoción de la tecnología de la información. Sin fortaleza en la base del sistema educativo, aumentar la productividad del conocimiento es casi imposible”. En nuestros países, caracterizados por grandes extensiones geográficas y núcleos poblacionales aislados, el acceso al conocimiento se encuentra condicionado por variables espaciotemporales o bien por la capacidad de acceso a la información mediante las NTICs. Por ello, el desafío que enfrentan las empresas consiste en disponer de las condiciones propicias para que el colectivo social pueda hallar las condiciones apropiadas para desarrollar su capital de conocimiento e infraestructura tecnológica en forma ajustada a sus necesidades, acortando la brecha que le distancia de una mayor calidad de vida. En este contexto, la formación laboral y la actualización profesional a través del uso de la NTICs constituyen una instancia formativa accesible y dinámica, capaz de acercar innovación, gestión y producción en el área del conocimiento que la vida productiva requiere, sin exigir el desplazamiento geográfico del interesado ni la interrupción de su vida y entorno cotidianos. La empresa puede asumir, bajo estos formatos no estandarizados, la prestación de un servicio continuo de capacitación y generación de nuevo conocimiento -a partir de la interacción con información remota y por tanto accesible a través de Internet-, ofreciendo la deseable integración de sectores sociales para quienes se torna posible hallar una instancia formativa en el momento en que la precisan. Aquí nos parece importante confirmar que nos estamos refiriendo al e learning como una oportunidad de formación continua, a lo largo de toda la vida, aplicable a todas las personas, en países con diverso nivel de desarrollado. En el nuevo contexto de la sociedad del conocimiento ya no se espera que la educación permanezca fijada en la etapa de formación inicial sino que acompañe en forma permanente al sujeto, en todas las etapas de su vida, incluso después de los 60/70 años. Sin embargo, el acceso y uso eficiente de las NTICs plantea la necesidad de que los destinatarios desarrollen calificaciones que la educación tradicional todavía no ha logrado incorporar a sus planes de estudio. Por ello, la formación inicial tanto como la actualización profesional y laboral deberá estar atenta al desarrollo de competencias complejas.VIDEO DE CAPACITACIÓN     

CARICATURA DE CAPACITACIÓN

LÍNEA DEL TIEMPO CAPACITACIÓN

SELECCIÓN DE PERSONAL

La administración es la aplicación científica de conceptos y postulados para lograr la eficiencia y eficacia de la organización, muchas han sido las escuelas del pensamiento administrativo, que han tratado de explicar los principios, los fundamentos y métodos en esta  área, porque se trata de seguir pasos sistematizados que permitan, aplicando ciencia y técnica, dominar diferentes tendencias y conseguir el éxito organizacional
Una parte importante de la administración es la gestión del recurso humano.  El mundo ha sido objeto de innumerables cambios, producto del ingenio humano, del dominio de nuevas técnicas y de la necesidad del hombre de satisfacer sus necesidades  y demostrar que tiene dominio sobre todos los aspectos. Muchas han sido las concepciones que has transformado la visión humana. La organización en tribus, luego en comunidad y establecimiento de la sociedades lleva implícito la visión de organización y de establecer formas de administrar los recursos y las organizaciones.
 A través de los años son muchas las concepciones que se han tenido de la Gestión del recurso humano que están relacionadas con los diferentes contextos que se han dado a lo largo de la historia,  y  la manera del  hombre ver e interpretar al mundo, desde considerarla un elemento de control hasta verla como un elemento liberador que implica involucrar al ser humano en todas las instancias de la organización, considerándolo como elemento más importante. Han sido muchos los términos utilizados para designarla, según Chiavenato, (2009) en muchas organizaciones se ha sustituido el termino de administración de recurso humano (ARH), por gestión de talento humano, administración de asociados o colaboradores, administración del capital humano , administración del capital intelectual y hasta administración con las personas, estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuración del campo.
En un acercamiento general a los modelos o sistemas de gestión de recursos humanos que se muestran en la literatura contemporánea se puede apreciar el papel de gran relevancia que le otorgan a la selección de los recursos humanos al ser el proceso que permite determinar entre varios candidatos cual es el idóneo para el cargo que se petende oupar, lo que conlleva a la necesidad de realizar la selección con el mayor rigor y coherencia posible. El presente artículo pretende realizar un acercamiento teórico metodológico al proceso de selección de personal con el fin de fundamentar un proceder para desarrollar tan importante actividad organizacional

La gestión de recurso humano. Concepto, evolución y enfoques actuales.
La gestión del recurso Humano es uno de los campos más interesantes, cambiantes y diversos si se parte de la premisa de que el ser humano es  el factor más importante de cualquier organización, ya que su potencial, habilidades, destrezas,  su dedicación y su intelecto son los factores que han propiciado el éxito o fracaso de muchas organizaciones.
La gestión de los recursos humanos está formada por todas las decisiones y acciones directivas que afectan a la naturaleza de la relación  entre  la organización y los empleados, dentro de este concepto los directivos según Gómez –Mejías (2008) “son las personas encargadas de otras personas y responsables de la ejecución correcta y a tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad”.
La Concepción que se tiene de la gestión de recursos humanos ha evolucionada según las características del entorno y el momento histórico:
 “Hasta  hace  pocas  décadas, el Recursos Humanos, el personal o, más fríamente la mano de obra, era un  recurso  considerado  exclusivamente  desde la óptica de la producción.  Los procesos  productivos eran  simples y, en  consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a  un mercado de trabajo  donde era fácil encontrar este tipo  de trabajadores, pues  abundaban”.( Velázquez y otros 2000)
En la década de los años 50”  Con énfasis en los procesos productivos, en la inversión de grandes capitales, se habla de administración de personal, cuyo objetivo central era el control de la disciplina, sus tareas se remitían a ingreso del personal, burocracia,  vigilancia del personal, hacer cumplir horario, normas y despido.
En la década los 70, se buscan mejoras laborales para los trabajadores,  se trata de humanizar, comienzan luchas laborales, huelgas en busca de reivindicaciones, por lo que se hace necesario utilizar otras estrategias, nacen los departamentos de relaciones industriales en las empresas, se busca minimizar las perturbaciones del clima o del entorno, se empieza a negociar para poder regular y mantener el control, nacen las contrataciones colectivas.
En los años 90 como consecuencia de la rapidez de los  cambios, diversidad tecnológica, crecimiento de internet, la legislación que provee protección al recurso humano, descentralización, globalización, diversidad de la fuerza de trabajo, evolución del trabajo y el papel de la familia; posiciones competitivas, coste, calidad y capacidades distintas de las organizaciones, cultura de la organización  cambia la concepción; se comienza a hablar de gestión de recurso humano, talento humano que busca contribuir con la efectividad, eficiencia y eficacia de la organización, se busca el desarrollo del recurso humano dentro de la organización. La  Gestión de Recurso Humano  tradicionalmente ha tenido tres enfoques: jurídico-laboral, sociológico y económico, pero en los últimos años el ingenieril ha cobrado gran importancia. Estos enfoques están presentes en cualquier actividad relacionada con la materia de Recursos Humanos.  Por su diversidad y complejidad de las tareas , la Gestión Recurso Humano es considerada un área interdisciplinaria,  que  como   plantea  Chiavenato  (1993),    abarca:     psicología    industrial    y    organizacional, ingeniería industrial, economía y derecho del  trabajo,  ingeniería de sistemas,  de  seguridad,  medicina  del  trabajo,   cibernética,    entre  otras actividades y disciplinas.

La selección como proceso de la gestión del recurso humano (GRH)
La gestión del recurso humano  ha conducido a las organizaciones a alcanzar la excelencia, permite canalizar el talento humano y el potencial dentro de la organización, ya que sin las personas es imposible la existencia de las organizaciones. Dentro del marco de la GRH se encuentra  la selección de personal,  en la actualidad muchos de los autores que escriben sobre el área de gestión del recurso humano, explican que unos de los procesos más importantes y que puede garantizar el éxito o fracaso de la empresa es el relacionado con la selección del personal a contratar; la selección de personal es definida como: Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos  a los que se denomina candidatos, que les diferencia de otros , y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. Chiavenato, I. (2009) plantea que la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita; y el proceso de selección, por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.
La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, con el fin de  añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo
Gómez L y otros(2008) refuerza que es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo; y a continuación valorar a cada candidato en función de esas características.
Según Zayas Agüero (2010) seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la  selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba el comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el  proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen el proceso de selección personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:
-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la formación y desarrollo de los mismos.
-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organización.
-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores deficiencia, eficacia y satisfacción laboral.
Algunos autores coinciden en que la selección es un proceso de vital  importancia para la organización, que implica la escogencia de personas  y que puede afectar a efectividad de la organización. Para efectos de esta investigación  se comparte el criterio del concepto de Zayas  Agüero, por considerar que define de una manera más amplia y completa este termino, ya que considera que el proceso de selección va más allá de acto de seleccionar e implica establecer relaciones hombre –trabajo para logra una alta eficacia y satisfacción laboral.

Fases de la sección de personales
En conjunto la mayoría de los autores conceptualizan la selección de personal como un proceso o como un sistema que tiene diferentes fases (Tabla I)
  FASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN DIFERENTES AUTORES

Reclutamiento: es el  conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y añadir talentos a lo organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito
Selección de personal : Es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo

Reclutamiento proceso por el cual se genera un grupo de candidatos cualificados para determinado puesto Selección: es el proceso por el cual se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos de un puesto Socialización: Implica orientar a los nuevos empleados en la organización y en las unidades en que trabajaran Etapa preparatoria: determinación de las necesidades de personal; análisis y descripción de los cargos u ocupaciones; elaboración de las especificaciones del cargo; validación de contenido y concurrente de los criterios de selección y las técnicas y los instrumentos y determinación de los perfiles de los cargos u ocupaciones Etapa de reclutamiento: precisión del tipo de fuerza de trabajo necesaria, cantidad y requisitos; determinación de las fuentes de reclutamiento; confección de la convocatoria; divulgación de la convocatoria Etapa de selección: recepción de la solicitud de empleo; entrevista inicial; exámenes: examen médico, examen de conocimientos, exámenes psicológicos, muestras de trabajo, verificación de antecedentes, entrevista determinativa y decisión de selección

CARICATURA DE SELECCIÓN

VIDEO DE SELECCIÓN
 

  LÍNEA DEL TIEMPO SELECCIÓN

INVESTIGACIÓN

INTRODUCCIÓN

La investigación se conoce como un momento de escudriñamiento y adquisición de información, por medio de fórmulas metodológicas, en las cuales se debe implementar diversos elementos, que contribuyan a la implementación del procedimiento de la problemática planteada en la investigación.

En dicha investigación, se presentan varios procedimientos los cuales brindan mayor aporte al momento de obtener una información. Estos se presentan mediante etapas, que se deben respetar por parte del investigador. Estos pasos se incluyen en el momento técnico de la investigación, la cual tiene como fin brindarle al investigador una visión más clara de lo que se quiere.

En la investigación presentada se da a conocer al lector conocimientos polivalentes, que se reflejan por medio de la ejecución e implementación de técnicas documentales como: libros, revistas, informes técnicos, entre otros. Estos métodos se reflejan de diversos modos, y se pueden adquirir de varias maneras.

La obtención de datos es también, un modelo de investigación, debido a que este método es una forma de obtener información más cercana a la realidad del estudio. Para la obtención de estos resultados es necesario aplicar procesos como la recolección de datos y el procesamiento del mismo, y junto a ello la implementación de la técnica de tabulación para así alcanzar un fin que contribuya a una posible solución al problema planteado en la investigación.

El momento técnico de la investigación

Una vez, obtenidos los métodos o estrategias generales, es necesario abordar las formas y procedimientos concretos que permitan recolectar y organizar las informaciones de mejor manera. A esta tercera fase la denominamos momento técnico de una investigación, esta es una proyección continua de los procesos anteriores, pero su diferencia es que sus trabajos son diferentes a los primeros.

En esta se incluyen técnicas como el trabajo práctico de la obtención de los datos, ya que por medio de este se conocen los instrumentos que se van a implementar en la investigación. Cuando el investigador ya obtiene los datos necesarios, parte una nueva etapa, que se refiere a la inferir los datos para obtener un resultado final.

Implementación y ejecución

La técnica es indispensable en el proceso de la investigación científica, ya que integra la estructura por medio de la cual se organiza la investigación, la técnica pretende los siguientes objetivos:

Especializados. Para profesionales o investigadores.Son documentos de información reciente, por lo general publicaciones especializadas. Pueden ser profesionales, técnicas y científicas Informes técnicosEn este tipo de informes se incluyen las memorias de conferencias, los informes de congresos, reuniones y otros. Son importantes debido a que la información generalmente versa sobre asuntos de actualidad que afectan a una comunidad particular o son de interés grupal.

La tesis es un documento de tipo académico, que exige una afirmación original acerca de un tema de estudio particular. En la tesis se describe el procedimiento empleado en la investigación, hallazgos y conclusiones.

De Gortaui dice: "En la observación de campo es menester distinguir dos clases principales:

La observación participante

Participan varios investigadores dispersos, con el fin de recoger reacciones colectivas. Otro tipo de investigación participante es aquélla en la que los investigadores participan de la vida del grupo, con fines de acción social".

La observación no participante

El investigador no es perteneciente al grupo y por lo tanto necesita permiso para obtener algún tipo de información.

Recolección de datos

La recolección de datos se logra atravez de los conjuntos de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos sobre estos conceptos Fernando Castro Márquez indica que: " las técnicas están referidas a la manera como se van a obtener los datos y los instrumentos son los medios materiales, a través de los cuales se hace posible la obtención y archivo de la información requerida para la investigación".

PROCESAMIENTO DE DATOS

Es la técnica que consiste en la recolección de los datos primarios de entrada, que son evaluados y ordenados, para obtener información útil, que luego serán analizados por el usuario final, para que pueda tomar las decisiones o realizar las acciones que estime conveniente.

Las etapas para el Procesamiento de Datos son las siguientes: Entrada: Los datos deben ser obtenidos y llevados a un bloque central para ser procesados. Los datos en este caso, denominados de entrada, son clasificados para hacer que el proceso sea fácil y rápido. Proceso: Durante el proceso se ejecutarán las operaciones necesarias para convertir los datos en información significativa. Cuando la información esté completa se ejecutará la operación de salida, en la que se prepara un informe que servirá como base para tomar decisiones.Salida: En todo el procesamiento de datos se plantea como actividad adicional, la administración de los resultados de salida, que se puede definir como los procesos necesarios para que la información útil llegue al usuario.

La función de control asegura que los datos estén siendo procesados en forma correcta.

CODIFICACIÓN

La codificación consiste en asignar un código numérico a cada una de las alternativas de las preguntas del instrumento (cuestionario o guía) y de esta manera facilitar la tabulación y conteo de los datos.

• Codificación de una pregunta cerrada: Para esta tipo de pregunta, dicho código se asigna en el momento que se diseña el instrumento.
• Codificación de preguntas abiertas: las preguntas abiertas se codifican después de haber recopilado los datos, de manera de asignar los códigos a las respuestas dadas por los informantes.

TABULACIÓN

La tabulación de los datos consiste en el recuento de las respuestas contenidas en los instrumentos, a través del conteo de los códigos numéricos de las alternativas de las preguntas cerradas y de los códigos asignados a las respuestas de las preguntas abiertas, con la finalidad de generar resultados que se muestran en cuadros (o tablas) y en gráficos. La tabulación puede ser tratada de forma manual o mecánica.

Un registro es un conjunto de campos que contienen los datos que pertenecen a una misma repetición de entidad. Se le asigna automáticamente un número consecutivo (número de registro) que en ocasiones es usado como índice aunque lo normal y práctico es asignarle a cada registro un campo clave para su búsqueda.

En informática, o concretamente en el contexto de una base de datos relacional, un registro (también llamado fila o tupla) representa un objeto único de datos implícitamente estructurados en una tabla. En términos simples, una tabla de una base de datos puede imaginarse formada de filas y columnas o campos. Cada fila de una tabla representa un conjunto de datos relacionados, y todas las filas de la misma tabla tienen la misma estructura.

Presentación de datos

La presentación de datos estadísticos constituye en sus diferentes modalidades uno de los aspectos de más uso en la estadística descriptiva. A partir podemos visualizar a través de los diferentes medios escritos y televisivos de comunicación masiva la presentación de los datos estadísticos sobre el comportamiento de las principales variables económicas y sociales, nacionales e internacionales.

Encabezados: Son los diferentes subtítulos que se colocan en la parte superior de cada columna.

Columna matriz: Es la columna principal del cuadro.

Cuerpo: El cuerpo contiene todas las informaciones numéricas que aparecen en la tabla.

Fuente: La fuente de los datos contenidos en la tabla indica la procedencia de estos.

Notas al pie: Son usadas para hacer algunas aclaraciones sobre aspectos que aparecen en la tabla o cuadro y que no han sido explicados en otras partes.

Histograma: Es un conjunto de barras o rectángulos unidos uno de otro, en razón de que lo utilizamos para representar variables continuas.

Polígono de frecuencias: Esta grafica se usa para representar los puntos medios de clase en una distribución de frecuencias

Gráfica de barras: Es un conjunto de rectángulos o barras separadas una de la otra, en razón de que se usa para representar variables discretas; las barras deben ser de igual base o ancho y separadas a igual distancia. Pueden disponerse en forma vertical y horizontal.

Gráfica lineal: Son usadas principalmente para representar datos clasificados por cantidad o tiempo; o sea, se usan para representar series de tiempo o cronológicas.

Gráfica de barra 100% y gráfica circular: Se usan especialmente para representar las partes en que se divide una cantidad total.

La ojiva: Esta grafica consiste en la representación de las frecuencias acumuladas de una distribución de frecuencias. Puede construirse de dos maneras diferentes; sobre la base "menor que" o sobre la base "o más". Puede determinar el valor de la mediana de la distribución.
CARICATURA DE INVESTIGACIÓN

LÍNEA DEL TIEMPO INVESTIGACIÓN

VIDEO INVESTIGACIÓN

DOCUMENTAR

INTRODUCCIÓN
Mediante la utilización de este manual se pretende dar a conocer las actividades que se desarrollan dentro del departamento de gerencia de recursos humanos, y la relación que existen entre los diversos puestos del departamento. Además se exponen sus antecedentes históricos, las funciones de cada puesto, se muestra su jerarquización y los representantes de cada departamento.

Mediante la utilización de este manual, se pretende que el nuevo personal que se incorpore al departamento de RH, pueda mejorar sus procesos de gestión, solicitud y envió de información para la optimización del tiempo y la mejora continua del departamento.

Dentro del manual se muestra de una manera más específica la relación que existe entre la Gerencia de RRHH y los departamentos que la conforman, además de informar al usuario las personas correctas para la solicitud de algún tipo de información. En caso de alguna corrección, modificación prevista por algún usuario hacia dicho manual, favor de dirigirse con el representante del departamento al que compete el cambio, cada departamento que se encuentra en la sección de directorio. Recuerde que el manual será usado para capacitación, y al término de ella, se tendrá disponible en un área específica de cada departamento para cualquier duda o aclaración.

Para mejorar el entendimiento de este manual, los usuarios, deberán leer primero esta sección donde se explican algunas de las palabras que podrían causar confusión o problemas a los lectores. Si por algún motivo, no se comprende alguna frase, el lector deberá de recurrir directamente al departamento de RRHH.

RECLUTAMIENTO: Proceso mediante el cual, una empresa u organización, lanza a dominio público sus vacantes laborales.

SELECCIÓN: Proceso de elección del personal obtenido por el reclutamiento.

FUNCIONES: Serie de actividades específicas a desarrollar por algún trabajador dentro de su departamento.

CANDIDATOS: Personas que cumplen con el perfil del puesto y estánr en la fase de selección.

RENDIMIENTO: Nivel de trabajo esperado por los directivos sobre puestos determinados.

ANTECEDENTES HISTORICOS

A principios del mes de enero del año en curso, la Universidad Politécnica de Aguascalientes, decidió crear el departamento de Recursos Humanos a consecuencia que se encontraba una deficiencia en el reclutamiento y selección del personal, mismo que reflejaba un alto grado de ineficiencia en el desempeño del trabajo de los empleados. Habiendo detectado dicha necesidad se asignaron los siguientes departamentos: Gerencia, Valuación y descripción de puestos, Seguridad e higiene y Reclutamiento y selección.

Estos departamentos serán los encargados de corregir las imperfecciones realizadas en el pasado e implementar nuevas estrategias que favorezcan el desempeño y crecimiento de la empresa, mismas que beneficiaran a los empleados y al organismo.

Esencialmente, recolectar información significa poner su diseño para recolectar información en acción. Usted ha decidido cómo usted va a obtener información – ya sea por medio de observación directa, entrevistas, encuestas, experimentos y evaluaciones, u otros métodos – y ahora usted y/u otros observadores tienen que implementar su plan. Sin embargo, todavía hay más que recolectar. Si ustedes están llevando a cabo observaciones, por ejemplo, usted tiene que definir qué está observando y programar para hacer las observaciones en los momentos indicados, así usted puede realmente observar lo que usted necesita. Usted tiene que registrar las observaciones de maneras apropiadas y organizarlas para que así ellas sean lo más útiles posibles. El documentar (registrar) y organizar la información puede tomar diferentes formas. Eso depende del tipo de información que usted está recolectando. La manera en que usted recolecta su información deberá estar relacionada a cómo usted está planeando analizarla y usarla. Dejando de lado el método que usted decida usar, documentar debe hacerse simultáneamente con la recolección de información si es posible, o muy pronto después, para que así nada se pierda y la memoria de lo que se observó no se vuelva borrosa.

LÍNEA DEL TIEMPO  DOCUMENTAR

CARICATURA RECURSOS HUMANOS

VIDEO RECURSOS HUMANOS