TRANSVERSALES: ÉTICA, SALUD ACUPACIONAL Y CULTURA FÍSICA

ÉTICA

El ser humano tiene libertad, es decir, es dueño desus acciones. Cualquier persona puede decidir entre hacer el bien o el mal. La justicia es la ciencia que regula el orden social con el objetivo de castigar esas acciones injustas que merecen una sanción. La ética está vinculada con la moral que rige el obrar correcto. La ética está marcada por normas que son la base para diferenciar entre el bien y el mal, uno de los temas filosóficos.
La ética es un área de la filosofía que muestra cómo se rigen las bases de la moral vinculando siempre la realización del bien con la felicidad y la realización del mal con la infelicidad y el sufrimiento. La ética es una disciplina teórica que versa sobre lo práctico: la acción, es decir, los hechos. Esta orientación teórica es un marco de reflexión ideal para que todo ser humano tome decisiones de acuerdo al criterio de aquello que es correcto o aquello que es justo.La ética marca las pautas o principios del obrar humano. Sin embargo, conviene puntualizar que la ética también es objeto de debate en sí misma como muestra el hecho de que existen actos humanos sobre los que existe distinto punto de vista. Este es el caso, por ejemplo, del aborto o de la eutanasia. Existen normas sociales que rigen el orden común y quedan reflejadas en leyes. Pero también existen normas personales que cada ser humano ha interiorizado a lo largo de su vida a partir de la formación recibida en su niñez. Sin embargo, con el proceso de madurez y la capacidad de reflexionar en la etapa adulta sobre la felicidad personal, cualquier ser humano también puede reflexionar sobre esos valores recibidos en la infancia.Conviene puntualizar que la ética no solo está vinculada con el ámbito personal sino también, con el plano profesional. Es decir, es muy importante integrar la ética y los valores en el contexto de la empresa para recordar que el factor humano es más importante incluso que la productividad.Lo realmente importante en cualquier ámbito de la vida es que cualquier persona sea fiel a sí misma y sea honesta con su forma de pensar y de sentir. Cuando una persona actúa de forma contraria a un valor personal entonces se produce el sufrimiento que surge de los remordimientos de conciencia. A nivel humano, cualquier persona puede pedir perdón a otra por un error concreto. El error es el acto humano que restablece el equilibrio perdido en una relación rota.

SALUD OCUPACIONAL

La OMS define la salud ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo.

La salud ocupacional no se limita a cuidar las condiciones físicas del trabajador, sino que también se ocupa de la cuestión psicológica. Para los empleadores, la salud ocupacional supone un apoyo al perfeccionamiento del trabajador y al mantenimiento de su capacidad

Los problemas más usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son las fracturas, cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos por movimientos repetitivos, los problemas de la vista o el oído y las enfermedades causadas por la exposición a sustancias antihigiénicas o radioactivas, por ejemplo. También puede encargarse del estrés causado por el trabajo por las relaciones laborales.Cabe destacar que la salud ocupacional es un tema de importancia para los gobiernos que deben garantizar el bienestar de los trabajadores y el cumplimiento de las normas en el ámbito del trabajo. Para eso suele realizar inspecciones periódicas que pretenden determinar las condiciones en las que se desarrollan los distintos tipos de trabajos.Es importante tener en cuenta que la precariedad del empleo incide en la salud ocupacional. Una empresa que tiene a sus trabajadores en negro (es decir, que no cuentan con cobertura médica) y que presenta un espacio físico inadecuado para el trabajo pone en riesgo la salud de la gente.

Programas de salud ocupacionalPara asegurar un buen ambiente laboral, seguro y estable, se desarrollan programas de salud, compuestos de una serie de planes que giran en torno a la salud de los empleados.De acuerdo al tipo de necesidad que atiendan, estos planes pueden ser: planes de higiene (relacionados con la asepsia y la seguridad en torno a las cuestiones higiénicas), planes de seguridad (aseguran la vida de los empleados en aspectos relacionados con riesgos o accidentes) y planes de medicina preventiva (acciones que tomará la empresa a fin de mantener a su personal informado en todo aquello que sea necesario a fin de prevenir cualquier tipo de enfermedad). Todas ellas tienen como objetivo prioritario mantener y mejorar la salud de los empleados dentro del ambiente laboral.Lo fundamental en la salud ocupacional es asegurar un alto grado de bienestar mental, social y físico para los trabajadores y prevenir toda clase de accidentes e imprevistos; asegurando un lugar de trabajo sin elementos nocivos para su salud y otorgando la seguridad del empleo, siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos que se le han encomendado.A la hora de ingresar en un nuevo empleo, los individuos son sometidos a un examen médico, a través del cual se establece cuáles son sus condiciones físicas y mentales a la hora de asumir el contrato con dicha compañía. Pasado un tiempo, se repetirá el examen y, si resulta existir alguna anomalía en la salud del individuo que pudiera estar relacionada con el trabajo, la salud ocupacional se encarga de ayudarlo.Algunas de las complicaciones que se encarga de tratar y prevenir la salud ocupacional son: * torceduras o quebraduras que pueden devenir de la realización de movimientos repetitivos; * problemas en los oídos a causa de los exacerbados ruidos; * problemas en la vista provocados por una sustancia o fijación indebida de este sentido; * Enfermedades en los órganos internos a causa de inhalar o estar en contacto con sustancias nocivas para el organismo; * enfermedades causadas por una exposición prolongada a la radiación; * otro tipo de enfermedades o complicaciones por haberse expuesto a diversas sustancias o elementos.

CULTURA FÍSICA
La cultura física, más allá de que se relacione directamente con el cuidado del cuerpo en busca del bienestar, no sólo se liga a la realización de alguna actividad que implique esfuerzo físico o realizar algún deporte específico. Eso es sólo una parte. Bien sabemos que, para estar saludables, no basta con cumplir con una parte del todo. La gimnasia, los deportes y los ejercicios físicos son el complemento de una vida sana, de una alimentación equilibrada y saludable, de la visita a médicos para controles periódicos.
Sin embargo, tampoco podemos olvidarnos que, más allá de que estemos hablando de cultura “física”, la psiquis (la mente) también cumple un rol clave, fundamental en esto de alcanzar el bienestar. Digamos que la mente ayuda a traspasar el bienestar y lograr la plenitud del ser, que está formado, como antes decíamos por un binomio (un conjunto inseparable de dos): cuerpo y mente.

Por eso, evitar las situaciones de estrés, dedicar un tiempo diario para acercarnos a amigos, la familia o seres queridos por nosotros, también contribuye al bienestar. Incluso, la relación de un deporte, que está ligado a lo físico, puede convertirse para nosotros en una especie de “terapia” que ayuda a relajar nuestra mente y logramos disfrutar de eso que hacemos. Pero otras veces, el despeje mental puede estar relacionado con otra actividad como la pintura o la escritura. 

CARICATURA DE CULTURA FÍSICA

LÍNEA DEL TIEMPO ÉTICA

 
VIDEO DE SALUD OCUPACIONAL

SERVICIO AL CLIENTE

INTRODUCCIÓN

Las evaluaciones de desempeño de los empleados le dan al empleador un vistazo de la productividad y calidad del trabajo dentro de la empresa. Las evaluaciones te ayudan a determinar si los empleados están alcanzando las metas y cumpliendo con los estándares de la compañía. Si un empleado tuvo previamente un mal desempeño en un área en particular, sus evaluaciones posteriores permitirán comprobar la mejora. El tipo específico de evaluación dependerá de la estructura de tu empresa y las tareas de trabajo específicas que desees evaluar. Evaluar muestras aleatorias de trabajo de un empleado te da un vistazo de su rendimiento día a día. Si un empleado sabe que se acerca una evaluación, podría trabajar más durante ese período de tiempo. Con muestras sin previo aviso, se obtiene una visión más precisa de la calidad del trabajo y la productividad de los empleados. Revisa el trabajo realizado durante un período de tiempo determinado. Otra opción es comprobar los niveles de productividad de los empleados mediante el cálculo de la cantidad de trabajo realizado. Los formularios de evaluación crean un método de evaluación estandarizado para el lugar de trabajo. Podrás evaluar las habilidades y los hábitos específicos dividiéndolos en líneas separadas en el formulario. La evaluación estandarizada también crea una forma igualitaria para evaluar a todos los empleados, por lo que es beneficioso si estás basando los aumentos salariales o bonificaciones en los resultados obtenidos. Este tipo de evaluación suele utilizar una escala de valoración donde el gerente asigna un puntaje para cada área. El gerente también podría agregar notas o sugerencias de mejora para apoyar las puntuaciones. Las principales funciones de la posición tal como se describen en la descripción del puesto de trabajo te darán un punto de partida en el desarrollo del formulario de evaluación. Autoevaluaciones. Una autoevaluación le da al empleado la oportunidad de compartir sus pensamientos sobre su rendimiento en el trabajo. Este método normalmente utiliza un formulario similar al documento que un gerente utilizaría para evaluar las habilidades de trabajo. La autoevaluación a menudo va de la mano con una evaluación realizada por un supervisor. El empleado se clasifica en varias áreas. También se les puede pedir que escriban una declaración general acerca de su desempeño o que respondan a preguntas específicas acerca de sus habilidades de trabajo. Cuando los empleados están involucrados en el proceso de evaluación, tanto el empleado como su supervisor completarán el formulario y lo compararán o discutirán áreas de mejora. Establecer juntos en base a la evaluación es una manera de trabajar positivamente. .Evaluación por compañeros. Si deseas una perspectiva diferente sobre el desempeño de un empleado, sus compañeros de trabajo son una posibilidad. Cuando desarrolles un formulario para una evaluación por compañeros, elige declaraciones y puntos de evaluación que fomenten una evaluación objetiva. Mantener el objetivo de la evaluación y basarse en las habilidades específicas ayuda a mantener un ambiente profesional en lugar de generar un concurso de popularidad entre colegas. Junta evaluaciones para diferentes colegas para tener una mejor idea global de cómo los miembros del personal ven al empleado que se evalúa. La evaluación por pares es a menudo sólo una parte del proceso de evaluación. Un aspecto relevante en la correcta gestión de la empresa es el poder determinar con precisión si el personal esta efectivamente desarrollando correctamente las funciones para que la que fu contratado esto es evaluación del desempeño, tema que se desarrolla en esta unidad. Evaluación del desempeño. El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente Evaluación del desempeño y se lleva a cabo generalmente a partir de un sistema formal de evaluación basado en una razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en los cargos. Cuando se habla de evaluación del desempeño se elude a la forma en que el trabajador realiza su trabajo, con grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y cantidad que el empleado realiza y por otra los hábitos de disciplina laboral y del trabajador hacia la empresa. La evaluación del desempeño consiste en el examen periódico que el empresario debe hacer del rendimiento y comportamiento de sus trabajadores. Usualmente el termino evaluación genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una actividad de enjuiciamiento y critica. Por eso es preciso cambiar la imagen de los procesos evaluativos para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no como un medio para: Reconocer e identificar méritos. Detectar errores y visualizar las medidas de superación de los mismos. Mediante la evaluación de desempeño el empresario demuestra intenciones de ser “objetivo” frente a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y ecuánime con los méritos y desméritos de cada uno. El que los trabajadores perciban una administración “justa” aleja las posibilidades del conflicto Para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos en que va a ser evaluado, en otros términos, las reglas del juego deben estar claras para todos antes de comenzar. Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: • La evaluación del desempeño de la tarea específica que el trabajador realiza • La evaluación de las características personales del trabajador En la Evaluación de la tarea se examinan los siguientes aspectos: • Cumplimiento de la cuota de trabajo • Habilidad demostrada en realización del trabajo • Dominio de la técnica necesaria • Interés demostrado en el trabajo • Uso de elementos, materiales máquinas de trabajo, etc. En la Evaluación de características personales se analizan aspectos tales como: Espíritu de colaboración Espíritu de superación • Responsabilidad • Iniciativa • Actitud positiva • Asistencia y puntualidad • Disciplina en el trabajo • Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo Quien debe evaluar el personal es el jefe directo, quien es mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada trabajador. Ello le permite diagnosticar son sus puntos fuertes, cuales los débiles, en y como debe mejorar. Sin embargo, los jefes

directos no siempre poseen el conocimiento especializado para poder montar, mantener y desarrollar un programa sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Un sistema de evaluación de desempeño bien planeado, coordinado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficios son todos los que participan en la empresa. Beneficios del sistema para el jefe. El jefe puede: • Evaluar mejor el desempeño de sus subordinados, contando con un sistema de variables y factores de evaluación técnicamente diseñados, tendiendo en si a disminuir fuertemente la discrecionalidad y a neutralizar la subjetividad. • Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados • Comunicarse con sus subalternos para hacer comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema “objetivo” y a la forma como se está calificando su desempeño mediante ese sistema Beneficios para el subordinado. El subordinado puede: • Conocer las reglas del juego, o sea, los aspectos del comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios • Conocer son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño y así mismo según él sus puntos débiles y fuertes • Conocer cuáles son las medidas que el jefe adoptara para mejorar su desempeño destacan: Métodos de los incidentes críticos: Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas. Fase 2: registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso). Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos. El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados Aspectos negativos Aspectos positivos a) Trabajo lento a) Trabaja rápidamente b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo c) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en desarrollo Existe una enorme variedad de métodos de evaluación de desempeño. Para que un programa de evaluación de desempeño logre los objetivos perseguidos es fundamental que se aplique en forma sistemática. El óptimo es que se haga una evaluación trimestral, a lo menos, idealmente debiera ser mensual. Un año es un periodo demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados. Otro aspecto esencial es que los evaluados sepan los

resultados de su evaluación y lo analicen en conjunto con su jefatura, para que puedan corregir las conductas que deben ser mejoradas y afianzar aún más las conductas positivas. Para que el sistema funcione se requiere un enorme esfuerzo de integridad y honestidad de parte de los evaluadores, a fin de que eviten cometer los siguientes errores y el sistema no se desprestigie: • Presumir que la persona está trabajando bien ahora, porque realizo un buen servicio hace algún tiempo • Dar una calificación levada a un empleado porque se ajusta siempre a lo que el evaluador dice. • Calificar favorablemente a una persona que ha trabajado bien los días que precedieron a su evaluación, aunque su trabajo del resto del periodo haya sido mediocre • Favorecer la calificación de un brillante conversador, de una persona con muchos títulos o de un antiguo compañero de estudios • Omitir los defectos del evaluado por el hecho de ser semejantes a los del propio evaluador • Juzgar la actuación de una persona sobre la base de papeles, en vez de basarse en la real contribución que presto a la organización. • Atribuir menos valor a la persona a la cual le tiene menos simpatía y calificar mejor a otros sin mérito pero que cuente con mayor simpatía del jefe Finalmente, el proceso de evaluación del desempeño debe ir acompañado de medidas concretas para mejorar los aspectos que se quieren subsanar, estos programas de entretenimiento, capacitación o reciclaje, medida de reconocimiento efectivas a los buenos desempeños (promociones, ascensos, incrementos saláriales o bonos de premios, o cualquier otro tipo de incentivo que tenga real significación para el trabajador). Para sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente • Señale los aspectos a examinar en la evaluación de la tarea • Señale los aspectos a examinar en la evaluación de las características personales • Defina con sus palabras de un modo sintético las características esenciales del método de los incidentes críticos Una forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra práctica empresarial los conceptos aprendidos en esta unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente: A continuación usted debe describir brevemente la manera cómo evalúa a sus trabajadores: • Evaluación de la tarea: • Evaluación de las características personales • ¿Cada cuánto tiempo realiza la evaluación? • Proponga un método de evaluar el desempeño de sus trabajadores en caso de no aplicar ninguno • ¿Para qué y cómo ha utilizado los resultados de la evaluación y que beneficios ha obtenido de ellas? • Proponga alguna medida para mejorar su actual sistema de evaluación de desempeño Reunidos en pequeños grupos compartan las respuestas planteadas a los distintos requerimientos de la actividad práctica. Determine las inquietudes más comunes que aparecen allí, para luego en el plenario planteárselas al instructor y entre todos tratar de aclararlas.- 

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RIESGOS LABORALES

INTRODUCCIÓN
Se denomina riesgo laboral a los peligros existentes en nuestra tarea laboral o en nuestro propio entorno o lugar de trabajo, que puede provocar accidentes o cualquier tipo de siniestros que, a su vez, sean factores que puedan provocarnos heridas, daños físicos o psicológicos, traumatismos, etc. Sea cual sea su posible efecto, siempre es negativo para nuestra salud. No todos los trabajos presentan los mismos factores de riesgo para el trabajador, ni estos factores pueden provocar daños de la misma magnitud. Todo depende del lugar y de la tarea que nosotros desempeños en el trabajo que realizamos. Por ejemplo, si soy empleado de un comercio, algunos riesgos laborales podrán ser accidentes por el contacto con fuentes de energía eléctrica, posibles robos o asaltos al local comercial, accidentes provocados por escapes e inhalaciones de gas, caídas desde escaleras, heridas por rotura de vidrios, etc. Pero muy distinto sería si lo comparo con el trabajo de, por ejemplo, mi papá, que se desempeña como empleado de un taller metalúrgico. Su riesgo laboral es otro, y es más propenso a los accidentes, porque además se considera un trabajo de “fuerza”: él podrá sufrir quebraduras o traumatismos por contacto con metales o elementos pesados, heridas de distinta magnitud por cortes, accidentes con máquinas eléctricas como las caladoras o las máquinas para soldar, entre otros.

Claro que muchas veces, estos accidentes pueden atenuarse o tratarse a tiempo, si, por un lado, tenemos precauciones nosotros mismos, y por otro lado, si tenemos un equipo de salud o de contención en nuestro trabajo. Es muy común que las empresas o cualquier empleador, otorgue a sus empleados un seguro de trabajo con cobertura médica y de por daños sufridos en el trabajo (algunoinclusoincluyen accidentes o daños que puedan sufrirse en el trayecto casa >  trabajo y trabajo > casa). Existen en la actualidad profesionales dedicados a la higiene y seguridad en el trabajo que, entre otras cosas, se ocupan de observar, analizar e identificar todas las acciones que pueden desencadenar un cierto accidente laboral, y que de esta manera, se transforma en una fuente de riesgo en el trabajo para quienes desarrollan tareas que necesariamente implique realizar (de manera voluntaria o de manera involuntaria) alguna o algunas de esas acciones. Estos profesionales también suelen realizar reuniones o grupos focales periódicos con un grupo de trabajadores para analizar desde la opinión de ellos la calidad de las condiciones de trabajo que poseen, dentro de lo cual una de las variables a considerar es el riesgo laboral. Son muchos los trabajos que implican riesgos para la salud y hasta para la vida de los trabajadores. En este contexto, se espera que las empresas tomen una serie de medidas que garanticen las condiciones de seguridad para evitar lesiones que en algunas ocasiones son irreparables. Es por ello que se suelen seguir protocolos orientados a reducir al mínimo los riesgos asociados a un empleo. Estos suelen desarrollarse haciendo un estudio de los accidentes y de los incidentes laborales del pasado, conociendo sus circunstancias y las causas que los fomentaron. Este tipo de generación de soluciones en materia de seguridad beneficia al trabajador porque protege su salud mientras que garantiza la reducción de demandas contra una empresa.

En un incidente laboral ha existido un evento que ha puesto en peligro la salud de uno o varios trabajadores sin que se haya llegado a afectarlos realmente. Esto significa que fue solo producto del azar el hecho de que las consecuencias del incidente hayan sido leves. Este tipo de circunstancia constituye un llamado de atención para generar procesos y bridar condiciones de seguridad que eviten que el mismo problema se produzca en el futuro. Lo mismo puede decirse de un accidente laboral, es un llamado de atención para mejorar las condiciones de seguridad a las que se expone el personal de una empresa; no obstante, en este caso el mal ya ha sido provocado, ya sea en la salud o incluso en la vida de una persona, situación en la que ya solo queda remediar lo sucedido en la medida en que esto sea posible.

La legislación suele ofrecer un marco para el tratamiento de este tipo de situaciones. Esto significa que se le exigirá a las empresas que sigan determinados estándares de seguridad, determinados procedimientos que den una seguridad tanto para el trabajador como para ellas mismas.

Diferentes tipos de riesgos laborales

Una empresa debe tener en cuenta el tipo de riesgos a los que se pude enfrentar, al igual que todos sus empleados. La categoría de las empresas también poseen un nivel de riesgo y peligrosidad al que se enfrenta día a día un trabajador. Estamos en la búsqueda de una culturización de los riesgos laborales y esta es una buena oportunidad para empezar hacerlo y que nos ayudes a propagar voz a voz esta información que puede salvar muchas vidas y generar conciencia en las empresas .Riesgos laborales físicos: Tiene que ver con las condiciones del entorno que rodea a una persona en su ambiente de trabajo y las posibilidades de peligro que se pueda presentar por la mala iluminación, el apretado flujo de personal, las altas o bajas temperaturas, la contaminación visual y auditiva, todos estos factores inciden en la salud y bienestar físico de las personas.

Riesgos laborales químicos:
Está ligado directamente con la manipulación de cualquier elemento químico, donde se presentan enfermedades poco comunes, alergias, asfixia y un efecto en cadena de algún virus desconocido que requiera cuarentena.

Riesgos laborales bilógicos:

Se relaciona con la manipulación de materiales que contengan bacterias o componentes contaminantes que pueden ser mortales para el ser humano y el medio ambiente. También puede generar enfermedades en cadena e irreversibles.

Riesgos laborales ergonómicos:

Las posturas que se adquieren en el trabajo de oficina u otro trabajo que requiera una postura constante pueden causar daños físicos muy molestos que pueden causar malestar y entorpecer las actividades diarias laborales.

Riesgos laborales psicosociales:

Los ambientes poco agradables y los excesos de trabajo pueden provocar un daño psicológico que repercute en el ámbito social, llevando al aislamiento y depresión severa, llevando al empleado a alejarse del ambiente de grupo laboral.

CARICATURA RIESGOS LABORALES

LÍNEA DEL TIEMPO RIESGOS LABORALES

 
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